Aligning strategic Human Resource Management and person environment Fit

James D. Werbel, Samuel M. De-Marie

Focus Strategic Human Resource Management konsisten secara internal  pada praktek HRM untuk membangun pengetahuan tenaga kerja, skill dan kemampuan dalam usaha mendukung strategi kompetitif dan mencapai sasaran bisnis. SHRM  peningkatannya sangat penting dikarenakan manajemen strategi, pengetahuan dasar ekonomi, yang menekankan bahwa tenaga kerja dipertimbangkan untuk menjadi komponen utama bagi mencapai kompetitif advantage. Dalam lingkungan ini, mengadopsi keseuaian praktek HRM  adalah penting untuk memastikan implementasi strategi yang efektif. Praktek HRM menghasilkan prosedur yang secara institusional membnagun pengetahuan tenaga kerja, skill dan kemampuan yang dalam keseluruhan organisasi mempromosikan nilai, keunikan, dan kometensi yang sukar untuk ditiru organisasi yang mendukung keunggulan bersaing.

Resource Based View pada organisasi telah diperoleh dengan meningkatnya poularitas dengan literature strategi. Ini menyimpulkan bahwa perusahaan menciptakan kompetitif advantage yang diimplementasikan dengan kombinasi sumber daya yang unik dan praktek bisnis yang sulit (atau imposible) bagi pesaing untuk meniru. Dari perspektif ini Praktek HR mempunyai potensi untuk menjadi komponen dari keseluruhan strategi  perusahaan. Praktek HR dapat menyediakan peluang kompetitif advantage yang signifikan ketika mereka menggunakan untuk menghasilkan budaya organisasi yang unik (sulit untuk ditiru), bahwa dalam keseluruhan kompetensi institusional organisasi. Budaya organisasi didefenisikan sebagai pembagian kepercayaan yang diset tentang bagaimana sesuatu bekerja nilai yang mengindikasikan apa yang sesuatu berharga, dan norma tentang bagaimana orang mesti bertindak. Budaya organisasi telah ditunjukkan untuk mempunyai hubungan yang kuat terhadap kinerja perusahaan ketika diluruskan dengan nilai dan strtaegi perusahaan.

Bowen dan ostroff (2004) menyoroti 2 kualitas penting pada sebuah budaya organisasi yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mempunyai competitive advantage yaitu konsistensi dan konsesus. Konsistensi mengacu kepada pesan yang lebih jelas efektif menyampaikan  disertai nilai pada perusahaan. Kedua aspek pada konsistensi adalah bahwa praktek HRM juga membutuhkan sekutu horizontal seperti penilaian kinerja, system kompensasi, dan proses seleksi yang pesan yang sama yang disampaikan tentang apakah penting organisasi.

Konsesus terjadi ketika intenal manajemen menyetujui tentang atribut penting yang dibutuhkan untuk mendukung kompetensi organisasional di organisasi.

Jika ada konsensi dan konsesus , kemudian organisasi lebih menyukai untuk mengembangkan kompetensi organisasional yang fondasinya dibentuk dari kompetitif advantage. Untuk mencapai ini, manajer membutuhkan untuk ppengambilan keputusan yang strategik  tentang apakah penting organisasi. Ini berarti mereka membutuhkan untuk mempertimbangkan bagaimana merak melakukan kompetensi dan mengembangkan sebuah sitem yang dihasilkan oleh orang orang yang secara konsisten sesuai dengan tujuan strategi mereka.

Orang  Lingkungan fit dan strategi Human Resource Management.

PE fit bisa digunakan untuk memandu pengembangan strategi HRM dan menciptkan pesan konsisten yang di bagi oleh semua manajer dalam perusahaan. Dasar perspketif strategi   yang kontingensi, seleksi yang dipilih sesuai fit adalah kritikan untuk mendukung strategy perusahaan dan  akhirnya mencapai kompetitif advantage.  

Pilihan ini kemudian menginformasikan terhadap keputusan yang berhubungan  dengan konsisten tipe praktek strategi HRM dengan keseluruhan budaya dan tujuan organisasi.

PE fit dalam sebuah pekerjaan diset dengan konsentrasi yang sama dalam menghasilkan antara nilai, skill, pengetahuan, dan prilaku. pemberi kerja mungkin bermanfaat yang meliputi tingginya level produktifitas, moral, komitmen organisasi, dan mengingatkan karyawan. Tenaga kerja memanfaatkan hubungan yang besar dengan baik prilaku kerja dan rendahnya level stress kerja. Ini menyarankan bahwa sebuah organisasi  yang sistematis menekankan praktek HR untuk memperkenalkan PE fit yang mungkin mempunyai kompetitif advantage melalui praktek human resource management. Dalam literature PE fit ada tiga tipe dari fit.

1. person job (PJ) fit, yang lama dan paling secara luas mendiskusikan bentuk PJ fit ini dalam literature HRM. Konsep PJ fit melibatkan kesesuaian skill tenaga kerja, pengetahuan dan kemampuan untuk spesifik perfoming terhadap pekerjaan  yang berhubungan dengan tugasdalam lingkungan kerja. Analisis jabatan kemudian digunakan untuk mengembangkan seleksi yang tepat, orientasi, pengembangan, feed back, dan prosedur reward dalam memastikan bahwa tenaga kerja mempunyai skill, pengetahuan, kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan. Menggunakan PJ fit dalam HRM masih luas yang kemudian dilengkapi person group (PG)fit.
2. Person Group (PG)fit, ini keduanya diidentifikasi  sebagai aspek suplemen dan pelengkap dari keperluan fit untuk sukses bekerja dengan co worker dalam sebuah tim kerja. Supplemen fit melibatkan tenaga kerja yang dibagi  atributnya antara anggota group mereka, sedangkan komplemen fit lebih konsen  dengan menyediakan skill dan kemampuan yang tidak secara luas bersama dengan group lain. Dengan kata lain, disimpulkan ketika supplement fit  menyesuaikan antar anggota group, complement fit disimpulkan bahwa setiap anggota group mempunyai kontribusi yang unik yang menghasilkan sinergi dan performance group yang efektif. Konsep PG berfokus pada gabungan dari skill dan prilaku yang mendukung dimensi tugas group keduanya (perbedaan skill)dan dimensi pemeliharaan group (value simililarity) dengan manapun tim kerja yang diberi.
3. Person Organisasi (PO) fit, konsepnya melibatkan pertemuan minat para tenaga kerja, nilai, dan kebutuhan terhadap budaya organisasi. Sejak PO fit menekankan fit pada budaya organisasi, dialamatkan pada PE fit dari analisis level makro. PO fit menekankan sebuah fit antara tenaga kerja dan proses kerja yang menyebar keseluruh bagian pekerjaan di organisasi.

Operasi PE fit pada analisis level organisasi dan level individu. Analisis di level organisasi, praktek HR dihubungkan pada kedua tipe dari fit yang menyediakan infrastruktur organisasi yang mendukung perbedaan kompetensi organisasi ini. Pada level analisis individu,  PE fit lebih konsen dengan mengidentifikasi atribut individu yang sesuai dalam konteks ini.

Type PE fit dan hubungan vertical

Perbedaan tipe pada PE fit bisa digunakan untuk menciptakan kesejajaran vertical dan horizontal pada strategi human resource management. Ini sangat penting untuk ditunjukkan bagaimana PE fit melakukan ini. Focus pada kesejajaran vertical, tipe fit alah berhubungan terhadap kometensi organisasi yang berbeda. Organisasi menggunakan kompotensi yang unik untuk membentuk dasar dari menciptakan kompetitif  advantages di market place.  Figure 1 mengidentifikasikan 3 klasifikasi unik pada kompetensi organisasi dan jaringan mereka dengan paradigma fit yang terbaik untuk menopang mereka.

Fit antara kompotensi organisasi dan Tipe pada orang   lingkungan fit.

Tipe pada PE fit	Fokus Utama	Level analisis	Kompetensi organisasi
Person Job Person Group Person Organisasi	Menyesuaikan tenaga kerja dengan skill, pengetahuan dan kemampuan untuk kinerja yang spesifik yang berhubungan dengan tugas kerja Menyesuaikan tenaga kerja dengan skill, pengetahuan, dan kemampuan terhadap kebutuhan  komplementary dan supplemen Menyesuaikan dengan minat tenaga kerja, nilai dan kebutuhan terhadap budaya organisasi	Individual Group Organisasi	Dasar fungsional organisasi ; kecakapan teknik kerja secara umum, pengetahuan teknik dlam fungsi kunci  (logistic, IT), atau sector pasar. Tipe implementasi sebagai cost strategi leadership Innovasi dasar kompetensi ; fleksibel dan meningkatkan pengambilan keputusan tim dengan keputusan desentralisasi. Tipe implementasinya focus sebagai strategi differensiasi Dasar kompetensi Budaya ; membagikan hubungan nilai dan norma dengan identitas corporate. Bervariasi tapi meli[puti perbedaan dimensi pada customer service, produk inovasi, integritas, penuh kasih saying, konservatif dll. Tipe implementasi sebagai perbedaan strategi yang luas.

Dalam artikel ini diajukan 15 proposisi terkait dengan Person fit :

Proposisi 1 : organisasi menggunakan fungsi sebagai dasar kompetensi yang mungkin menciptakan keunggulan bersaing yang menekankan pada Person Job fit dalam praktek HR mereka

Proposisi 2 : Organisasi menggunakan inovasi sebagai dasar kompetensi yang mungkin menciptakan keunggulan bersaing dengan menekankan pada Person Group Fit dalam praktek HR mereka

Proposisi 3 : organisasi menggunakan budaya sebagai dasar kompetensi yang mungkin menghasilkan keunggulan bersaing dengan menekankan PO fit dalam praktek HR mereka.

Proposisi 4 : organisasi mengadopsi paradigma PJ fit  mungkin untuk menciptakan keunggulan bersaing  dengan menekankan seleksi tenaga kerja yang spesifik didasari pada skill, pengetahuan dan kemampuan.

Proposisi 5 ; organisasi mengadopsi paradigma PG fit  mungkin untuk menciptakan keunggulan bersaing dengan menekankan seleksi tenaga kerja didasari atraksi interpersonal dan didasari perbedaan skill.

Proposisi 6 ;  organisasi mengadopsi paradigma PO fit mungkin untuk menciptakan keunggulan bersaing dengan menekankan seleksi tenaga kerja didasari atas nilai dan ketertarikan.

Proposisi 7 ; organisasi mengadopsi paradigma PJ fit mungkin untuk menciptakan keunggulan bersaing dengan menekankan individu yang dikhususkan memunyai skill teknik training dan pengembangan

Proposisi 8 ; organisasi mengadopsi paradigam PG fit mungkin untuk menciptakan keunggulan bersaing dengan menekankan proses mentoring dan pengembangan kompetensi inti

Proposisi 9  ; organisasi mengadopsi paradigma PO fit mungkin untuk menciptakan keunggulan bersaing dengan menekankan praktek training yang spesifik di perusahaan

Proposisi 10 ; organisasi mengadopsi paradigma PJ fit mungkin untuk menciptakan keunggulan bersaing dengan menekankan indicator job spesifik pada kuantitas dan kualitas terhadap job performance pada penilaian kinerja

Proposisi 11 ; organisasi mengadopsi paradigma PG fit mungkin untuk menciptakan keunggulan bersaing dengan menekankan pada kontribusi pro social individu dan indicator group pada performance qualitas dan kuantitas pada penilaian kinerja

Proposisi 12 ; organisasi mengadopsi paradigma PO fit mungkin untuk menciptakan keunggulan bersaing dengan menekankan indicator prilaku pada nilai lintas organisasi

Proposisi 13 ; organisasi mengadopsi paradigma PJ fit mungkin untuk menciptakan keunggulan bersaing dengan menawarkan system insentif individu dan mempunyai variabilitas yang tinggi  pada upah dasar dengan serupa klasifikasi pekerjaan

Proposisi 14 ; organisasi mengadopsi paradigma PG fit mungkin untuk menciptkan keunggulan bersaing dengan menawarkan system insentif group, mempunyai variabilitas yang rendah pda upah dasar dengan menyamakan klasifikasi jabatan dan menggunakan skill sebagai gaji dasar.

Proposisi 15 ; organisasi mengadopsi paradigma PO fit mungkin untuk menciptakan keunggulan bersaing dengan menawarkan system insentif luas organisasi dan upah dasar yang berbeda yng mungkin untuk banyak mempengaruhi level manajer dalam organisasi