Current Approaches to HR Strategies : Inside Out Versus Outside-In

Dalam upaya menentukan best practices dengan melihat pada HR strategies penulis melakukan interview kepada HR executives dari 20 perusahaan yang banyak memiliki pengetahuan tentang HR strategies. Peneliti mengumpulkan material lain (yang mirip HR strategies ) sebagai pembanding dari 9 perusahaan

Dari upaya ini ditemukan adanya “CONTENT,PROCESESS DAN EVALUATION, dari startegi HR yang  dapat diklasifikasi sebagai fokos pokok dalam fungsi HR yakni : manusia dalam perusahaan  atau bisnis.

Artikel ini memberikan gambaran bagaimana suatu perusahaan dapat berpindah /bergerak dari HR fokus ke suatu fokus startegi bisnis. Sejak Jim Walker  (1980) mengatakan bahwa HR strategi dalam organisasi di kembangkan dari perencanaan HR. Fungsi HR mendapatkan tempat pada setiap aktifitas organisasi dengan strategi bisnis perusahaan, yang mana HR strategis menjadi amat progresivelly dengan strategi bisnis.

Artikel ini juga mengeksplor  pernyatan HR strategi saat ini dan argumen hubungan antara   HR  strategis  dan bisnis dalam pemanfaatannya. Dalam  artikel ini tema umum yang menjadi fokus perhatian  adalah  konsep pendekatan INSIDE OUT VERSUS OUTSIDE IN. Pendekatan Inside Out adalah : Pendekatan pada saat sekarang yang mana dalam pengertian  HR  sebagai  skill , process dan teknologi. (Status Quo HR function) sedangkan konsep pendekatan Outside In adalah : suatu strating point dalam bisnis yang terkait dengan Costumer ,Competition , dan People issue. Pada sisi ini HR strategis secara langsung mendapat tantangan dan mengkreasikan solusi nyata serta menambahkan real value pada kreasi itu (value creation).  Pendekatan ini tidak hanya sekedar pada issue saat ini / yang didapatkan dalam bisnis tetapi HR strategies dapat dikembangkan pada bagian lain, jadi tidak pada satu sisi saja. Pendekatan ini tidak dapat menjangkau lebih jauh dari  bisnis tetapi  dapat dibedakan dengan bisnis sehingga fungsi HR diperlukan kerja keras dalam mencapai tujuan itu.

Pada 1985 Golden dan Ramanujam melakukann studi pada 10 perusahaan dalam rangka menilai hubungan antara HR dan bisnis, dengan fokus pada proses struktur yang berhubungan dengan issue dan mendeskripsikan 4 (empat ) dari hubungan itu.

4 (empat)  tipe hubungan itu adalah sbb:

1.                  Administrative linkage

Deskripsi dari situasi HR dalam keadaan komplet dan terpisah dari strategi bisnis

2.                  The one way Linkage

Dalam One way linkage top maneger menyediakan fungsi HR  dengan strategi bisnis dan fungsi diharapkan dapat berkembang dan prosesnya dapat membantu implementasi dari strategi itu.

3.                  The two way linkage

Dalam tipe ini fungsi HR menyediakan informasi kepada top mangement dalam mempertimbangkan perkembangan startegi bisnis mereka.

4.                  Integrative linkage

tipe advance,yang mana terkait dengan  senior HR dalam bagian tim yang selalu ada dalam memberikan contribusi selama pengembangan strategi bisnis

Penulis mendapatkan ada perusahaan dalam penelitian mereka, 1 (satu) termasuk dalam tipe administrative, 4 (empat) termasuk dalam tipe One Way, 4 (empat) termasuk dalam Two Way dan  1 (satu) termasuk dalam tipe Intergrative.

Beberapa tahun kemudian Buller (1988) memfolloow up studi  Golden dan Ramanujam dan menggunakan kategori skema yang sama, Buller menemukan bahwa tidak satupun dari (8 delapan perusahaan dalam studinya) yang memiliki  hubungan dengan 3 (tiga) ,3 (tiga) dan 2 (dua) dalam hubungan One Way ,Two Way, dan Integrative

Simpulan

Fungsi HR dan hubungannya dengan strategi lebih tepat diposisikan sebagai nilai tambah bagi perusahaan ketika digunakan perspektif outside-in. Untuk mengembangkan pendekatan outside-in perlu dilakukan:

1. Mengembangkan sebuah proses formal yang menyertakan executive dalam mengembangkan strategi HR.
2. Memiliki mekanisme formal untuk mengikuti perkembangan lingkungan eksternal sebagai bagian dari proses.
3. Dimulai dengan asumsi bahwa segala sesuatu yang ada saat ini pada fungsi HR adalah melakukan kesalahan yang lain atau tidak ada.
4. Mengidentifikasi kunci bisnis dan mengukur personal yang akan menentukan atau mengindikasikan sukses bisnis, kemudian terus mengikuti dan mengukur komunikasi untuk dimasukkan pada komunitas internal HR.
5. Isu bisnis dan metrik (ukuran) menjadi dasar untuk mengembangkan strategi HR yang akan memaksimalkan kinerja pada metrik tsb.
6. Perlu diingat, bahwa strategi HR adalah suatu proses, bukan dokumen, intervensi atau event.

Strategi HR lebih baik untuk mensupport strategi bisnis, meningkatkan nilai tambah pada bisnis, dan selanjutnya membangun status fungsi HR dalam organisasi.