Business strategy, Human Resource, Labour Market Flexibility and Competitive Advantage

artikel ini memberikan kontribusi terhadap literatur strategi HRM  dengan mengetes 3 pendekatan utama Universalistic (best practice), Contingency dan Configurational. Menentang sebuah data base yang asli. Secara khusus, artikel ini menguji :

1. Hubungan antara Human Resource dan kinerja perusahaan
2. Mata rantai antara strategy, Human Resource dan penggunaan pekerja kontrak yang fleksibel
3. Pengaruh moderasi mata rantai strategi antara Human resource, pekerja yang flexible dan kinerja perusahaan

Menggunakan data yang asli daru perusahaan manufactur dan sektor perusahaan pelayanan, kita ingin mencari hubungan yang positif antara kebijakan HR dan prakteknya dan kinerja ; bahwa hubungan antara HR dan kinerja adalah dependen atas stategi bisnis. Dan bahwa perusahaan mengejar sebuah pendekatan integrated terhadap HR yang digabungkan dengan fokus mempertinggi inovasi / qualitas dengan strategi bisnis mereka yang dilaksanakan dengan baik. Menggunakan tenaga kerja luar yang flexible mengurangi efektifitas terhadap HR, terutama terhadap pengejaran pendekatan mempertinggi inovasi  qualitas.

Secara umum kita setuju bahwa lebih baik memahami interaksi antara strategi bisnis dan HR yang merupakan kunci penjelasan terhadap empiris. Khususnya argumentasi bahwa kebijakan HR yang konsisten dengan strategi perusahaan- strategi human resource management adalah lebih efektif.

Deregulasi pasar tenaga kerja dan flexibilitas yang dihormati seperti faktor penentu kompetisi nasional dan kesuskesan kinerja perusahaan.

Dasar Teori

Mata rantai antara strategi dan HR management

Ada 3 perspektif teori yang mendominasi literatur Strategi Human resource Management.

1.    Perspektif Universalistic

Perspektif ini menyarankan adanya pendekatan best praktis terhadap Strategi HRM. Dengan menset kebijakan HR untuk mengidentifikasi yang akan meningkatkan kinerja. Kebijakan best praktis ini mungkin bentuknya seperti variasi pada beton dan teknik HR yang detail  atau prakteknya. Sebagai contoh ada banyak teknik yang akan mendorong untuk berbagi informasi dengan sebuah organisasi.

2.      Pendekatan Contingency

Pendekatan ini menyatakan bahwa untuk menjadi efektif, maka kebijakan HR mesti konsisten dengan aspek lain pada perusahaan. Kharakteristik terhadap pengejaran strategi adalah secara umum mempertimbangkan untuk menjadi faktor yang tidak menentu. Kebijakan HR dan prakteknya mesti konsisten dengan strategi yang diimplementasikan. Kinerja bisnis akan menjadi meningkat ketika ada konsisten (didalam literatur sering dikenal sebagai ”Fit” ) antara strategi bisnis dan kebijakan HR.

3.      Pendekatan Configurational.

Pendekatan ini berbeda dari ”best practis” dan teori kontingenci yang sedang dipandu oleh pendekatan holistic untuk pemeriksaan dan mengadopsi sistem asumsi pada batasan akhir. Secara umum teori configurational adalah lebih serius dengan bagaimana pola teladan pada beragamnya variabel indenpenden adalah berhubungan terhadap variabel dependen melainkan dari bagaimana individual variable indenpenden adalah berhubungan terhadap varaibel dependen.

Configurational SHRM adalah lebih serius dengan pola teladan pada perencanaan penyebaran human resource dan yang diharapkan untuk memungkinkan sebuah organisasi mencapai tujuannya. Pendekatan configurational menyarankan bahwa perusahaan mesti mengembangkan HR sebagai sebuah sistem sehingga konsisten pada horizontal dan vertikal dari keduanya bisa tercapai.

Konsistensi Internal dan eksternal   

Konsistensi horizontal menyiratkan harus ada sebuah efisiensi internal atau logica pada praktek HR perusahaan – bahwa ada HR ”bundel” atau ”sistem”. Ini diasumsikan bahwa ada sebuah interdepedency antara praktek HR individual dengan yang menggunakan satu praktek HR satu yang meningkatkan efektifitas yang lainnya-sebuah sinergi antara praktek.

Konsistensi Vertikal lebih kepada hubungan antara Sistem HR dan kharaketr perusahaan yang lain seperti strategi.

Konsistensi Ekternal menyarankan bahwa praktek HR mesti ”match” atau sama . kebijakan perusahaan memilih diluar area HR.

Competitive strategies

Porter menggambarkan competiitive advantage sebagai ” intisari competitive strategi” dan mengusulkan 3 strategi yang perusahaan bisa menggunakan untuk meningkatkan keuntungan ini : inovasi, peningkatan kualitas dan mengurangi biaya.

Schuler dan Jackson (1987) 3 strategi yang merupakan prilaku karyawan dan praktek HR adalah perusahaan yang seharusnya mengadopsi. Mereka mengtakan bahwa praktek HR akan membuktikan hanya perusahaan menekankan efektif  sangat penting terhadap qualitas atau inovasi dengan bisnis strategi.

Pasar tenaga kerja  yang flexible dan kinerja perusahaan

Deregulasi pasar tenaga kerja telah memberikan penghorrmatan sebagai peran kunci dalam menyetir persaingan, ekonomi yang flexible.

Menggunakan praktek kerja yang flexible bisa menghasilkan biaya upah yang disimpan. Pertama, bekerja mungkin menyewakan dan membayar untuk itu jika ada kerja yang dilakukan. Kedua, kerja flexible rata-rata mendapat lebih sedikit dibandingkan jabatan kerja dan sering tidak memberi judul yang bermanfaat dari jabatan kerya yang diterima.

Untuk analisis level perusahaan seperti praktek pekerja yang flexible  yang sering ditempatkan kedalam 3 kategori :

1. Numerical flexibility adalah kemampuan perusahaan untuk bertukar-tukar sejumlah tenaga kerja  dengan membuat part time, temporal dan sesi kerja, kontrak jangka pendek, agen tenaga kerja, kerja freelance dsb.......
2. Functional Flexibility adalah kemampuan perusahaan untuk tukar menukar dan tipe tenaga kerja yang mereka gunakan tanpa memilih terhadap eksternal pasar tenaga kerja dan yang teutama terpenuhi oleh kekuatan tenaga kerja yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan jarak upah dan tugas.
3. upah atau reward flexibilty adalah sistem pembayaran yang mendorong dan peningkatan reward atas kinerja.

Tes Hypotheses

Hipotesis “Best Practice”      

Hipotesis Best Practise mengusulkan bahwa akan ada hubungan yang positif antara kinerja dan kebijakan HR. Pfefer menyarankan bahwa ada tujuh kebijakan manajemen yang nampak terhadap banyaknya kharakteristik jika tidak semua sistem yang menghasilkan profit melalui orang-orang. Kita menggunakan versi Delery dan Doty yang dimodifikasi dan kebijakan Prfefer “best Practice”. Hipotesis yang diajukan :

H1 : akan ada hubungan yang posistif antara kinerja dan (a) jumlah usaha dan sumberdaya yang digunakan untuk merekrut orang – orang baik, (b) menggunakan internal karir yang berjenjang (c) sistem training yang formal (d) hasil resmi – berorientasi pada penilaian (e) kinerja yang berdasarkan kompensasi (f) jaminan tenaga kerja (g) keluhan tenaga kerja dan konsultasi (h) pekerjaan yang digambarkan secara luas dan desentralisasi.

H2 : ketika kebijakan individual HR diuji dengan hipotesis 1 adalah yang dikombinasikan dalam bentuk index HR, hubungan positif antara HR dan kinerja akan bertambah, reflecting synergies associated with using the practice together

H3a : hubungan manapun yang ditemukan antara HR, yang menyampaikan dan kinerja, satu yang lainnya, akan menjadi contingent diatas strategi bisnis ; dengan kata lain, jika kita menemukan beberapa korelasi, kita akan mengharapkan hubungan manapun untuk bertukar antara perusahaan sebagai sebuah hasil yang dikejar perusahaan pada strategi yang berbeda.

H3b : pengaruh tenaga kerja eksternal terhadap kinerja adalah  tidak menentu atas strategi bisnis. Pengaruh interaksi antara HR dan dengan menggunakan tenaga kerja kontrak yang flexibel mungkin dikurangi berhubungan posistif antara HR dan kinerja yang meningkat pada inovasi/qualitas perusahaan.

H4 : level pada kinerja adalah berhubungan pada pendekatan yang diambil untuk HR dan untuk strategi bisnis : Tinggi – HR Innovator/qualitas yang ditingkatkan mungkin kepada outperform kategori lain dengan sample.      

Metode

Sampel dan pengumpulan data

Dua dimensi yang digunakan untuk stratified sample : ukuran organisasi dan sektor utama pada aktifitas bisnis. 5 kategori pada ukuran organisasi yang digunakan yang memperkerjakan 50 – 99, 100 – 499, 500 – 999, dan 10000 atau lebih. Tiga puluh sektor telah diidentifikasi (9 perusahaan manufaktur dan 4 perusahaan jasa), menggunakan 1992 kode Klasifikasi Standar Industri (SIC) di United Kingdom. Data base EXTEL  digunakan untuk mengidentifikasi semua organisasi dengan kharakteristik diatas.

Pengukuran

Variabel kontrol

Adapun standar variabel kontrol yang digunakan :

1. menetapkan ukuran
2. menetapkan umur
3. menetapkan United Kingdom atau dimiliki asing
4. dua sektor dummie : perusahaan manufactur dan perusahaan jasa
5. mengenalkan serikat buruh

Hasil Penelitian

Hipotesis 1 dan 2 : hipotesis best praktis

Mean, standar deviasi dan corelasi pada praktek HRM, variable kinerja dan variabel kontrol telah dihitung. Hasilnya menampilkan adanya hubungan positif yang signifikan antara praktek HR, menyarankan bahwa tidak ada praktek indenpenden yang satu. Rekruitmen dan seleksi, kesempatan karir internal, training, penilaian formal dan dasar kompensasi pada kinerja.

Hipotesis 3 : hipotesis contingency

Adanya hubungan yang kuat antara strategi dan variabel kumulatif HR ( hipotesis 3a ). Menggunakan tenaga kerja external secara flexibel adalah negatif dan secara statistik signifikan   berhubungan terhadap pertumbuhan penjualan dan produktifitas tenaga kerja terhadap inovator/qualitas –meningkatkan perusahaan, untuk mengurangi biaya perusahaan dan lainnya berkorelasi positif terhadap variabel perfomance keduanya.

Hasil hipotesis ini mendukung terhadap external concistensi, bahwa efektifitas HR adalah kuat secara dependen diatas strategi bisnis yang dikejar.

Hubungan antara perfomance dan menggunakan flexible tenaga kerja external adalah juga ditemukan hubungan yang kuat dalam contingency dalam tipe strategi yang dikejar (mendukung hipotesis 3)

Hipotesis 4 : Hipotesis Configurational

Hasil penelitian menunjukkan tingginya HR innovator/qualitas – yang ditingkatkan adalah lebih besar perfoming yang ditetapkan dalam semua variable perfomance (hipotesis 4 didukung).